Как проводить собеседование с кандидатом на работу

Самые колоссальные проблемы владельца бизнеса связаны с кадрами. Ведь персонал – это источник успешных или неудачных продаж, эффективного или бесполезного маркетинга, прозрачного или беспорядочного учета и контроля, налаженных или бессистемных бизнес-процессов. Любая эффективность на конкретной должности базируется на компетентном человеке или, наоборот, на непрофессионале. Но руководитель не может справиться со всем сам. Чтобы не тянуть все функции на своих плечах, работодателю важно обладать навыками грамотного найма. А откуда берутся продуктивные сотрудники, радеющие за компанию, как за свое дело? Всем известно, что продуктивные кадры на дорогу не валяются! Как и где их искать? Что указывать в объявлении о найме? Как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу? Какие вопросы стоит задать? Вплоть до того - как прорекламировать свою компанию – всеми этими вопросами круглые сутки задаются каждый управляющий бизнеса, HR-директор или любой рекрутер.

Какие виды найма бывают?

Найм бывает 2-х видов:

• Внутренний
• Внешний

Внутренний найм – это поиск специалиста на новую должность внутри вашей компании. К примеру, вы открываете филиал в другом городе и рассматриваете своих сотрудников, как кандидатов в персонал новой точки.

Внешний найм – это, когда кандидат приходит к вам по объявлению о найме или происходит рекрутинг с компании конкурента.

В этой статье мы уделим больше внимания стандартной процедуре внешнего найма.

Из чего состоит процедура найма сотрудников?

Найм – это метод отбора персонала на определенную должность в компании. Эта процедура, при которой новый человек проходит все этапы, начиная от знакомства с компанией до прохождения испытательного срока. Найм основан на отработанном механизме, охватывающем ряд этапов, которые должны помочь кандидату с культурой компании, а также убедиться в том, что кандидат полностью ознакомился со своей должностной инструкцией и перенял прошлый опыт бывшего сотрудника на его должности.

Процесс найма уникален в каждой компании. Давайте поговорим о самый распространенных этапах в процедуре найма:

• Составление и размещение объявления о поиске специалиста;
• Сортировка полученных резюме;
• Интервью с кандидатом на работу;
• Принятие решения;
• Прохождение стажировки;
• Испытательный срок;
• Утверждение кандидата.

Как составить объявление о соискании на работу?

Если вы преследуете задачу – не просто нанять какого-то специалиста, а нанять продуктивного человека, ваше объявление о вакансии должно быть, как реклама. Вы должны продать отличному специалисту идею – работать в вашей компании. На сайтах работодателей полно объявлений с описаниями «дружный коллектив, хорошая работа». Человек, который знает, что может принести компании прибыль и пользу, на такую вакансию не откликнется.

Важно составить объявление о вакансии, которое будет точечно привлекательно для желаемых кандидатов. Иначе, могут возникнуть 2 проблемы:

• Большое количество откликов. Кажется, что это не проблема. Но, если резюме будет много, работодатель или менеджер по персоналу потратит слишком много времени на их сортировку. За это время «золотой» кандидат может найти другую работу.
• Маленькое количество откликов. Когда резюме мало, не из чего выбирать. Придется довольствоваться тем, что есть. Вы выберете кандидатов, которые относительно лучше других из маленькой базы.

Для того чтобы обойти эти 2 препятствия, при составлении важно учесть следующие пункты:

• Заголовок. В названии вакансии должна быть отражена конкретная должность, которую вы ищите. Не стоит приукрашивать или смягчать названия позиций. Если вам нужен бухгалтер, не стоит писать «ищу волшебного мастера учета». Также важна конкретика. В какой отрасли вы работаете? Та же должность в разной специфике может иметь определенные особенности. Менеджер в строительном магазине будет иметь немного иной функционал, нежели менеджер в отдел продаж сотовых телефонов. Поэтому пишите конкретнее – «Менеджер по продажам в строительную компанию». Рядом также можно указать, удаленная ли работа или нет.
• Информация о компании. Структура этого абзаца не должно превышать 4 предложения. Избегайте общие абстрактные описания. Напишите об опыте компании, цифрах, клиентах или достижениях. Это покажет ваш масштаб.
• Причина соискания. Искренность и простота подкупают. Напишите, для чего вам нужен сотрудник. Например – «мы активно расширяемся и примем в нашу команду классного специалиста».
• Задачи, обязанности. Пишите не о процессе, который вы ждете от человека, но больше о его конечных результатах. Это отсеет нерадивых работников.
• Требования, которым должен соответствовать кандидат. Пишите конкретные навыки, которые от него ждете. Задайте себе вопрос: что он будет делать на должности и какие навыки помогут ему справиться с ней?
• Условия работы. Общее клише в вакансиях – это «хорошая зарплата, офис в центре города». Опишите виды мотивации. Вы можете упомянуть: есть ли перспективы карьерного роста, есть ли обучение и какой у вас коллектив. Опишите это живыми, необщими фразами.
• Заработная плата. Напишите усредненный размер оплаты труда. Не указывайте, что «ЗП договорная».
• Конечный призыв. Здесь вы можете призвать кандидата пройти небольшой тест. Те, кто потрудится, могут перейти к следующему этапу. Это тоже проверка и неплохой фильтр при найме.

Как проводить собеседование с кандидатом на работу?

Интервью с кандидатом на должность – это важный этап найма, требующий подготовки и работы над составлением вопросов. До этого этапа обычно должна быть проведена сортировка резюме. На собеседование приглашаются лучшие кандидаты.

На собеседовании кандидат выставляет в себе в лучшем ключе. Работодатель также своими вопросами и методами работы создает для компании некую рекламу.

На этапе собеседования важно проверять человека на 4 основных фактора:

1. Эффективность, достижения. Обратите внимание на то, как говорит кандидат: он говорит языком процессов или больше говорит о конечных результатах? Задавайте вопросы, требующие результата. Что конкретно он сделал на прошлых местах работы? В чем он был лучше? Что было До него и как стало После него? Прилагательные, наречия не учитывайте. Постарайтесь, чтобы человек говорил цифрами: «поднял продажи на 57% за первый квартал», «стал сотрудником №1 в 2022 году», «вывел филиал на 2-е место с 5-го» и т.д.
2. Причины увольнения с предыдущих мест работ. Человеческие факторы тоже важно учитывать при трудоустройстве. Ведь вам работать с человеком в одном коллективе. Узнайте, по каким причинам он ушел с других компаний? Увольняли ли его, или он уходил? Как он отзывается о бывших коллегах, работодателей? Есть ли у него рекомендательные письма от них? Не стесняйтесь просить их контактные данные. Звоните им и сверяйте информацию.
3. Мотивация. Очень важно выявить на собеседовании мотивацию кандидата. Почему он хочет работать именно в вашей компании? Ему нужна именно ваша компания или ему просто нужна работа? Очень важно наличие у человека амбиций: кем он видит себя через год, через 3 года, через 5 лет? Вам не нужен человек, который не имеет четкой цели. Потому что, если нет цели, некуда идти и не к чему стремиться.
4. Проверка компетенций. Проделайте краткий тест на оценку личностных и профессиональных качеств. Не растягивайте его. Но вы должны знать, на каком профессиональном уровне находится ваш будущий сотрудник.

Найм требует системного метода и времени. Ваша задача – наладить этот процесс, чтобы он проходил на автоматизме и имел четкие критерии. Если вы создадите бесперебойную схему трудоустройства, правила всех этапов найма вплоть до проведения собеседования, то никогда не будете нуждаться в кадрах и зависеть от них.